用「放大鏡」去看人的優點；用「顯微鏡」去看人的機會；用「望遠鏡」去看人的未來；用「透視鏡」去看人的內在；用「哈哈鏡」去看人的趣味。
　　作為一個管理者，尤其對一個認真努力的管理者而言，如果你說的總是比聽的、問的多，容易造成官大學問大、老馬識途地說教，如果再加上陳腔濫調、了無新意時，換來的回應，將使自己感到更深層的無力與孤獨。許多高位者聲稱自己是高處不勝寒，看回來，這是走到了管理者的信念誤區，卻未能察覺問題的根本所在。或許是對人際互動缺乏敏感度或不在意，以至於文不對題、未能對症下藥，才會雞同鴨講，話一既出產生傷人又自傷的田地，那麼單位缺乏向心力、目標動力或是執行力，便是稀鬆平常的戲碼天天上演了。
　　「人」的事業總有「人」的問題要面對處理，而其中十之八九都涉及到情緒，然而，處理不處理皆要看自己（或團隊）的目標而論。任何一項與目標不一致的行動或情緒都是前進的干擾，如何降低干擾，將絆腳石轉化為墊腳石，這種化阻力為助力、善用資源達成目標的「富能教練文化」，被視為一種結合科學與藝術的領導管理模式。作為一個教練型領導人，須認知教練的重要性，不斷地支持其選手或團隊取得人生中的金牌。
　　「鏡子：與教練對話」共分為三篇，介紹教練原理與案例。
【第一篇】　　透過各種相關教練定義、概念以及「富能教練模式」，來說明教練原理、教練能力、構思教練步驟等各項觀念，並作為第二篇各個教練案例的論述基礎。
【第二篇】　　以八類教練對話案例逐地說明，讓教練掌握技術，循序漸進地進行教練對話的練習。
【第三篇】　　為能支持運用本書所談及的教練原理與技術，展開一段立即可行的教練實踐旅程，我們在本篇介紹幾個簡單有效的工具，幫助你踏出教練學習的第一步，也幫助已在教練學習領域實踐的朋友們，再次自我鍛鍊精進，並在團隊的發展過程中，策略性地導入教練文化，創造金牌的團隊。
作者簡介
傅麗英
工作經歷　　富能教練顧問有限公司　教練課程導師及企業教練　　文化大學推廣教育中心　講師　　南山人壽　教育訓練部協理：　　曾任部門主管，規劃系統化培訓制度，導入企業教練文化，籌備南山企業大學　　南山人壽　業務經理：　　曾任榮譽會北區會長、高峰會議副會長、AIG全球最佳業務主管、壽險公會表揚最佳壽險外勤人員
學歷　證照　　政治大學公共行政研究所碩士班畢　　政治大學理財規劃高階人員碩士學分班　　金融研訓院理財專業人員　　壽險公會人身保險業務員，投資型保險業務員，財富管理人員　　國際教練聯合會(ICF)認證專業教練　　國際NLP學院 NLP執行師　　理查班德勒認證 NLP執行師　　ANLP認證 NLP執行師　　NLP高階執行師

第一篇 富能教練模式
1. 打開教練的視窗
2. 富能教練原理
3. 教練的核心職能
4. 教練驅動力
5. 教練構思步驟（GOALS)
第二篇 與教練對話
1. A型人生，遇見更好的自己
2. 如果飛得夠高
3. 每個人都有自己以為的北方
4. 把回應當禮物
5. 在黑暗中找光
6. 還鳥籠自由
7. 凡事都有好消息
8. 付出 / 索取哈哈鏡
第三篇 教練實踐計畫
1. 教練實踐工具
2. 導入教練文化，建立教練團
3. 棒棒日記
結語

在組織發展上，單位主管常會面對管理屬員對已承諾的行為要能符合團隊紀律，一位客戶林經理的單位屬員已有30位，但終究有一些成員仗勢著自己有不錯的業績而不出席既有公司的活動，而其他同仁則覺得林經理一直沒有妥善處理好這類的個別問題，使單位缺乏向心力，於是林經理來找教練談一談。客戶：「我不知道要如何處理一些業績好但出席率不佳的業務員？」教練：「你要處理到什麼程度？」客戶：「我想要這些人能知道自己業績好，也必須懂得支持單位的活動。」教練：「那你曾做了什麼是行得通的？」客戶：「偶而提醒一下時，也許會聽，就會配合出席一下。」教練：「我可以給你一個回應嗎？」客戶：「可以啊。」教練：「你都說是配合了，我看到你在業務員應出席這個行為上是沒有主張的，也就是要來就來，沒來也沒輒，反正都是配合嘛。」客戶：「可是我真的希望大家都能全員出席啊，業務員本來就應該出席活動，每會必到，每到必會，還要人講不是太不成熟了，…」教練：「你有留意到你現在有情緒？」客戶：「…，對呀，我覺得自己對於業務員不成熟感覺生氣，也覺得無能為力。」教練：「有沒有業務員一來就可以做大單，當會長的？」客戶：「很少數吧。」教練：「那大部份做大單當會長的業務員，都會經過什麼過程才能有這樣的能力？」客戶：「大量拜訪，提昇能力，持之以恆，創造機會，就是要堅持囉。」教練：「那你要你的團隊成員堅持什麼呢？你期待團隊如何成功呢？」客戶：「嗯，我知道了，我太輕忽業務員對於出席活動的重要性與參與感了。」教練：「你不要求是擔心什麼呢？」客戶：「可能在我心中覺得業績好是最重要的，不要得罪業績好的業務員，所以出席活動可以有條件的。」教練：「看起來你已為團隊建立的一個標準，就是業績好就不一定要出席活動，業務不好才要出席活動？」客戶：「的確是，難怪大家會反彈，說我一國二制。」教練：「沒有一國二制呀，你的標準是業績好就不一定要出席活動，所以有些人就以要做業績而不出席活動，所以只有沒客戶拜訪的業績員才要出席活動，這是你建立的一套潛在標準。」客戶：「謝謝你的回應，我覺得自己應正視活動對每個人的價值與重要性才對，而不是一謂地要求大家配合，甚至是我自己建立了一個讓自己與團隊難以提昇團隊士氣的標準。」　　以上的案例都是在工作場合中經常發生的事件，教練皆運用了「回應」的方式使客戶能察覺到自己潛在的限制性信念，看見自己如何處理單位經營與人際互動的標準。中國字的「仁」字是指二個人，意謂著人際之間如何有良善的互動，最終是能相互信任、彼此支持，擴大到團隊建設也是如此，團隊是一群人的組合，人如其面各有其長也各有所短，如何使自己在經營團隊看到自己的盲點並及時調整才是教練型領導人的真功夫，此時，能夠面對團隊成員的回應將會是一個能提振士氣及創造人和的重要機會點。相對而言，單位主管若針對成員的回應視而不見，甚至還動氣時，便失去了進步的機會了，因為「誰有情緒，問題就是誰的。」發脾氣只是讓自己知道有些狀況未能處理得宜，終究是要學習面對才能放下的。